Energy Skills: van onbenut technisch talent naar een baan in de energiesector

Van een eerste groep van 15 naar bijna 90 deelnemers

Het idee voor Energy Skills ontstond eind 2023 bij een aantal netbeheerders. Zij onderzochten welke groepen mensen nog onvoldoende werden bereikt bij het werven van technisch personeel. Statushouders bleken een interessante doelgroep. Alliander, TenneT en Enexis besloten daarom om, samen met een organisatie die statushouders naar werk begeleidt, een eerste traject op te zetten. Alexander  is vanaf het begin bij het initiatief betrokken. Hij werkte destijds bij Alliander aan het aanboren van nieuw arbeidspotentieel.

“We zijn toen samen met Alliander, TenneT en Enexis begonnen met een klasje. Ieder zou vijf statushouders opnemen, dus vijftien in totaal. Zo is het een beetje begonnen. Toen ben ik gaan kijken: kunnen we niet ergens subsidie voor krijgen? Daar is eigenlijk het hele project uit voortgekomen.”

Inmiddels is Energy Skills ondergebracht bij Netbeheer Nederland en valt het programma onder het thema Arbeidscapaciteit van Taskforce Elektra. De afgelopen twee jaar is het project flink gegroeid: in oktober zijn nieuwe groepen gestart in Rotterdam en Utrecht, met in totaal 30 deelnemers. Maar dat is nog maar het begin, vertelt Alexander: “In totaal willen we dit jaar 90 mensen aan een baan helpen. Dat is best veel. Het is de bedoeling om volgend jaar uit te breiden naar twee andere regio’s, waarschijnlijk Arnhem en Amsterdam. Om landelijke dekking te krijgen.”

Technische kennis genoeg, maar niet altijd de juiste baan

Energy Skills richt zich op statushouders met technische werkervaring of affiniteit met techniek. Veel kandidaten hebben in hun land van herkomst al in de techniek gewerkt. Sommigen hebben een hbo- of universitaire opleiding afgerond, maar werken in Nederland als pakketbezorger of orderpicker.

“Wat we zien, is dat de meesten overgekwalificeerd zijn en te hoogopgeleid voor de baan waarop ze solliciteren. Maar ze zijn zo gemotiveerd om aan de slag te gaan, dat we ze uiteindelijk vaak wel accepteren. Dan geven we ook aan de toekomstige werkgever mee: let op, deze kandidaat heeft wel de ambitie om op termijn door te groeien.”

Voor sommige kandidaten is een technische instapfunctie een goede eerste stap. Anderen hebben voldoende kennis en taalvaardigheid om direct bij een werkgever te beginnen. Alexander: “Wat mij heel erg verbaast, is dat zo’n 10 tot 20 procent van de kandidaten ook echt direct geplaatst kan worden. Hun Nederlands is goed genoeg, hun ervaring is goed genoeg. Ze hebben alleen een kruiwagen nodig om bij organisaties binnen te komen.”

Niet iedereen volgt hetzelfde traject

Energy Skills werkt voor de werving samen met organisaties die gespecialiseerd zijn in het begeleiden van statushouders naar werk. Zij dragen kandidaten aan, waarna een recruiter beoordeelt of iemand kan deelnemen. Daarbij wordt onder meer gekeken naar technische ervaring, motivatie, taalniveau en woonplaats.

Wie nog niet aan de instroomeisen voldoet, krijgt advies over wat er nodig is om later alsnog mee te kunnen doen. Dat gaat bijvoorbeeld om het verbeteren van de Nederlandse taal. Daarna wordt per kandidaat bekeken welk traject het beste past.

Alexander legt uit: ” We hebben drie verschillende mogelijkheden. Sommige kandidaten kunnen we direct plaatsen. Deze mensen hoeven geen taaltraining meer te krijgen of wat voor training dan ook. Je hebt een groep die we moeten voorschakelen. Dat is eigenlijk wat Energy Skills is, het vooropleidingsstuk. En we hebben een aantal kandidaten dat echt alleen maar op een instroomfunctie geplaatst kunnen worden.”

Bij die laatste groep gaat het vaak om een leerwerktraject of participatiebaan. Dat biedt deelnemers de tijd om te wennen aan de organisatie, hun Nederlands te verbeteren en praktische zaken op orde te krijgen.

Vier dagen taal en één dag techniek

Het voorbereidende traject duurt drie maanden. Deelnemers krijgen vier dagen per week taalonderwijs en één dag techniek. De nadruk ligt op het Nederlands dat ze straks op de werkvloer nodig hebben, zoals technische begrippen, veiligheidsinstructies en communicatie met collega’s. “Dit is het gouden ei voor deze doelgroep: zij leren vooral vak- en werktaal. Dat is waar we ons op focussen”, vertelt Alexander.

De lessen zijn intensief. In drie maanden tijd probeert Energy Skills de taalvaardigheid van deelnemers flink te verbeteren. De instroom begint daarom bij een taalniveau van minimaal A2-plus.

“Met reguliere taallessen duurt het vaak twee tot drie jaar voordat iemand een behoorlijk niveau Nederlands spreekt. Wij hebben maar drie maanden. In die tijd kunnen we iemand natuurlijk niet vanaf bijna nul naar B1 brengen, maar wel van A2 naar B1 of van B1 naar B2. Het is dus een heel intensief taalprogramma.”

Tijdens de technieklessen maken deelnemers kennis met het Nederlandse elektriciteitsnet, materialen en gereedschappen. Ze oefenen bijvoorbeeld met werkzaamheden aan een meterkast, ook als ze later een heel andere technische functie gaan vervullen.

Alexander legt uit: “Het is niet zo dat we kant-en-klare monteurs opleiden. Het doel is echt dat als ze straks een BBL-traject starten, ze een kleine voorsprong hebben op hun toekomstige klasgenoten. Dan hebben ze iets meer technische kennis, maar ook woordenkennis van instrumenten of materialen. Dat geeft hun vaak ook een fijn gevoel.”

Veiligheid: durven zeggen dat je iets niet begrijpt

Een belangrijk onderdeel van het programma is veilig werken. Juist in de energiesector, waar werkzaamheden aan midden- en hoogspanningsinstallaties risico’s met zich meebrengen, moeten collega’s elkaar goed kunnen begrijpen.

“In deze sector geldt: veiligheid, veiligheid, veiligheid. Dus als je elkaar niet kunt verstaan en je staat ergens met hoogspanning of middenspanning te werken, dan is taal echt superbelangrijk. Dat is ook vaak een reden om deze doelgroep niet in dienst te nemen. Dat snap ik ook”, aldus Alexander.

Energy Skills combineert daarom veiligheidslessen met taalonderwijs.”Het lastige van deze doelgroep is: als je aan hen vraagt ‘Heb je begrepen wat ik zeg?’, dan zeggen ze vaak ja. Maar dat moet je echt heel goed checken. Heb je nou echt begrepen wat ik zeg, of zeg je alleen maar ja zodat we verder kunnen?” Deelnemers oefenen daarom met het stellen van vragen en het aangeven van onzekerheid. Ook toekomstige werkgevers moeten hier alert op zijn.

“Dat is ook een van de eerste lessen die we uitleggen: als je het niet begrijpt, stop dan direct en vraag of we nog een keer kunnen uitleggen wat er wordt bedoeld. Want zeker als je met spanning werkt, kun je het niet hebben dat ze elkaar niet goed begrijpen.”

Een goede ontvangst is minstens zo belangrijk

De voorbereiding van de kandidaat is één kant van het verhaal. Ook bij werkgevers en hun medewerkers vraagt de komst van een nieuwe collega soms extra aandacht.

Alexander merkt dat organisaties niet altijd direct openstaan voor het aannemen van statushouders. Naast vragen over taal en veiligheid speelt soms ook onbekendheid met de doelgroep mee. In gesprekken met werkgevers probeert hij te achterhalen waar eventuele zorgen vandaan komen.

“Ik snap de weerstand, ik begrijp waar die vandaan komt. We hebben geleerd dat weerstand soms ook te maken heeft met de manier waarop nieuwe collega’s worden ontvangen.” Zo merkte Energy Skills dat het belangrijk is om bestaande medewerkers goed te betrekken bij de komst van nieuwe collega’s. Verschillen in behandeling, bijvoorbeeld bij het verstrekken van materialen of de inschaling van nieuwe medewerkers, kunnen tot onbegrip leiden.

“Soms komt de statushouder met een verkort instroomprogramma direct binnen op hetzelfde niveau. Dat irriteert de collega’s en dat is best begrijpelijk. Ik vind niet dat ze gelijk hebben, maar ik snap het wel. Misschien hebben we daar nog wat in te doen.”

Volgens Alexander verandert de houding van collega’s vaak zodra ze daadwerkelijk met elkaar samenwerken. Maar een goede start is daarbij essentieel. Daarom kijkt Energy Skills niet alleen of een kandidaat geschikt is voor een functie, maar ook of de werkgever en het team klaar zijn om iemand goed te ontvangen: “Ik heb liever dat die kandidaat op een plek komt waar die in ieder geval welkom is.”

Begeleiding stopt niet bij de eerste werkdag

Energy Skills blijft betrokken nadat een deelnemer aan het werk is gegaan. De begeleiding begint al tijdens de opleiding en loopt door tot maximaal een jaar na plaatsing. Hoeveel ondersteuning iemand krijgt, verschilt per persoon.

“Daar hebben we een kleurclassificatie voor gemaakt: groen, oranje en rood. Groen heeft weinig begeleiding nodig, oranje wat meer en rood heeft gewoon veel begeleiding nodig. Dat begint vanaf dag één, bij de start met Energy Skills, tot en met een jaar na plaatsing.”

De begeleiding kan betrekking hebben op het werk, maar ook op persoonlijke omstandigheden. Denk aan problemen met huisvesting, familieomstandigheden of het wennen aan een nieuwe omgeving. Daarnaast ondersteunt Energy Skills werkgevers bij het begeleiden van hun nieuwe medewerkers. Zo kunnen zij gebruikmaken van trainingen voor begeleiders en taalbuddy’s.

Alexander: “Dat doen wij niet zelf. We faciliteren daarin, we bemiddelen erbij. Maar onze coach is in principe altijd een jaar na de opleiding nog beschikbaar voor die kandidaat.”

De ambitie: ook zonder subsidie verder

Energy Skills wil de komende jaren verder groeien. Niet alleen door meer deelnemers op te leiden, maar ook door de samenwerking met werkgevers uit te breiden. Tegelijkertijd werkt het programma aan een toekomst zonder subsidie.

“Het moet in ieder geval niet meer subsidieafhankelijk zijn. Dat is onze ambitie”, vertelt Alexander. “De subsidie bouwt de komende paar jaar af. Als we daarna niet verder kunnen, is alles wat we hebben opgebouwd weg. Dat zou zonde zijn.”

Meer weten over Energy Skills? Kijk op www.energyskills.nl.